Hoppa till huvudinnehållet

Rörlig lön

Allt fler anställda i branschen har någon form av rörlig lön, utöver den fasta ersättningen.

Provisionslön, resultatlön, ackordslön och bonuslön är exempel på olika typer av rörlig lön. Gemensamt för dem är att ersättningen du får beror på hur bra det gått för dig, din grupp och/eller för företaget som helhet. Det betyder att du som anställd inte vet i förväg hur mycket ersättning du kan räkna med.

Tanken med rörliga löner är att du som anställd ska motiveras av att kunna påverka vad du får ut i lön och därmed satsa på att göra ett bra jobb. Många som har rörlig lön upplever det precis så. Andra tycker att situationen blir alltför pressad och att ovissheten kring vad man får ut i lön varje månad inte fungerar i vardagslivet.

Vad man tycker om att jobba med rörlig lön kan bero på personlighet, men det beror också på hur arbetsplatsen fungerar och vilka förutsättningarna är. Därför är det av största vikt att du, som blir erbjuden ett jobb med rörliga lönedelar, förstår villkoren och känner dig övertygad om att de är rimliga.

Viktiga förutsättningar för dig som har rörlig lön

  • Du ska kunna påverka ditt arbetsresultat.
  • Resultatmålen ska helst sättas i dialog mellan dig och din chef.
  • Du ska ha resultatmål som är rimliga, begripliga och lätta att mäta.
  • Din grundlön ska inte ligga under minimilönen i branschen. Du ska inte vara beroende av vilken ersättning du får ut av din rörliga lön månad för månad. Den rörliga lönedelen ska vara grädde på moset.
  • Storleken på din rörliga lön ska rimligen diskuteras mellan dig och din chef med jämna mellanrum, men under lönedialogen är det din fasta lön du ska förhandla om. Det gäller att hålla isär det som du är garanterad och det som kanske faller ut om allt går som det ska.
  • Både din fasta lön och en beräkning av din rörliga lön ska ligga till grund för arbetsgivarens rapporter och avsättningar till  din pension, sjukförsäkring med mer.

Rörlig lön i avtal

I FTFs kollektivavtal finns regler för rörlig lön. Där står bland annat hur din arbetsgivare ska gör avsättningar för sjuk- och pensionspremier baserade både på den fasta och den rörliga lönen. Där står också att en överenskommelse om rörliga lönedelar aldrig får omfatta mer än 25 procent av hela inkomsten.

På de flesta arbetsplatser i branschen finns också lokala avtal med skrivningar om rörlig lön. 
Kontakta ditt lokala fack om du inte vet vad som gäller hos er. Saknas det lokalt fack på din arbetsplats är du alltid välkommen att kontakta FTFs rådgivning.

Var vaksam om företaget du jobbar hos saknar kollektivavtal. Det är inte ovanligt med oseriösa arbetsgivare som föreslår att hela lönen ska baseras på din prestation. Ett sådant förslag har med all sannolikhet flera baksidor och det bör du tacka nej till.

Om du har en av arbetsgivaren ensidigt utbetald bonus ska minst tio procent av den sättas av till din tjänstepension, enligt FTFs kollektivavtal.

Olika typer av rörlig ersättning

Det finns flera olika former av rörliga löner. Ibland kallas rörlig lön slarvigt för bonuslön, men det är en felaktig benämning. De flesta FTF-medlemmar med rörlig lön har det som kallas provisionslön. Två andra former av rörlig ersättning är resultatlön och bonus.

Provisionslön

Provisionslön betyder att månadslönen består av en fast lönedel och en rörlig lönedel. Den rörliga lönedelen, provisionen, är vanligen en procentuell ersättning baserad på din prestation, till exempel försäljning. Modeller med enbart provision förekommer, men de är ovanliga och är inget som FTF ställer sig bakom.

Resultatlön, prestationslön eller resultatbonus

Resultatlön bygger på principen att ett förutbestämt mål ska uppnås för att resultatlönen ska betalas ut. Målet är vanligen satt av företagsledningen och utifrån företagets, eller en viss enhets, budget. Målet sätts sällan på individnivå, utan gäller alla på företaget eller en viss enhet.

Tantiem, bonus eller gratifikation

Bonus är en belöning i form av tillägg på lönen, som beräknas som en andel av företagets vinst. Bonus är för det mesta ett ensidigt erbjudande av företaget, men kan ibland vara en överenskommelse mellan anställd i högre befattningar och arbetsgivaren. Villkoren regleras vanligen i individuella anställningsavtal.